banner image

Hoe maak je een succes van successieplanning?

Een vaak vergeten, maar cruciaal HR-proces krijgt met SAP SuccessFactors de steun die het verdient.

  • Dimitri Dupont
    Dimitri Dupont

Wanneer het over organisatiemanagement gaat, wordt successieplanning vaak vergeten. Dat is geen verrassing; op het kruispunt van talent, personeel en strategie staat veel volk te trappelen, en zo worden de verantwoordelijkheden vaag. Laten we de dingen even scherpstellen.

Een eerste stap bestaat erin een cultuur van opvolging te creëren. Om het tempo erin te krijgen, is een stappenplan ideaal. Net zoals dit:

  1. Creëer een organisatie-overzicht.
    Dit is de basis. Wanneer er twijfel bestaat over de bedrijfsstructuur, is het risico om cruciale posities uit het oog te verliezen groot.
     
  2. Identificeer en evalueer sleutelposities.
    Dit is het fundament van je successieplanning, dus ga hierbij gedetailleerd te werk. Het is altijd verstanding om klein te beginnen, met een beperkt aantal topfuncties, zodat je voeling krijgt met het proces. In de daaropvolgende jaren kan je hier verder op bouwen met minder belangrijke profielen. 
     
  3. Zorg voor duidelijke jobomschrijvingen.
    Dit rijmt de verwachtingen voor de huidige werknemer, met die van eventuele opvolgers. 
     
  4. Onderzoek waar de kennis zit
    Soms bezit iemand een specifieke kennis over een onderwerp, maar zit hij/zij niet in een sleutelrol. Natuurlijk wil je deze kennis niet verliezen, dus het is belangrijk om hierop te anticiperen.
     
  5. Bepaal de toekomstige bedrijfsstrategieën.
    Want functies die nu cruciaal zijn, kunnen morgen veel minder belangrijk zijn. En omgekeerd. 
     
  6. Analyseer de risico’s.
    Daarmee bedoelen we klassiekers zoals het risico van het verlies, de impact ervan,… Hiermee kan je aan de slag om de prioriteiten qua opvolging vast te leggen.
     
  7. Bereken het verschil in skills tussen huidige werknemers en hun opvolgers.
    Wanneer je hier een zicht op hebt, heb je een krachtige tool in handen om trainings- en coachingdoelen op te stellen.
     
  8. Peil naar de motivatie.
    Meestal wordt er weinig gezegd over het carrièretraject waar een opvolger in terecht komt, hoewel het belangrijk is om te checken of de bedrijfsstrategie en zijn/haar persoonlijke ambities op dezelfde lijn zitten.
     
  9. Link successie met andere HR-processen.
    Zorg ervoor dat de andere HR-thema’s (zoals carrièrecoaching en traingsplannen) in verbinding staan met je actieplan. Breng daarom je HR-team zo snel mogelijk op de hoogte, zodat ze interne verschuivingen goed kunnen opvangen. 

Wanneer je deze stappen volgt, beschik je over een degelijke successieplanning. Maar het blijft wel nog slechts een momentopname. Het uiteindelijke proces zal altijd veel complexer blijken. Indien je daar hulp bij wenst, staan Flexso en SAP SuccessFactors voor je klaar.

SuccessFactors heeft zijn strepen al verdiend op dit vlak, en dat komt vooral door de ‘Succession & Development’-module. Die kan naadloos worden geïntegreerd in processen als recruitment-, performance- of organisatiemanagement, waardoor er van binnenuit een strategisch verantwoorde successieplanning aan de oppervlakte verschijnt.

Wil je hier meer over leren?

Bronvermelding:

We delen onze kennis graag met u

Lees als eerste hoe Flexso concrete cases aanpakt en profiteer van tips op basis van ervaringen uit de praktijk.

mascotte
Flexso

Voor een betere website ervaring gebruiken we cookies. Meer informatie