banner image

Permanente interactie als basis voor prestatie-evaluaties

Een efficiënte manier om medewerkers te belonen

  • Dimitri Dupont
    Dimitri Dupont

De wereld van HR – en talent management in het bijzonder – is volop in beweging en transformatie. Meer en meer bedrijven zetten het traditionele ‘pay for performance’-principe aan de kant en gaan op zoek naar nieuwe, efficiënte manieren om hun medewerkers te beoordelen (en te belonen). 

‘Pay for performance’ is verouderd

In de meeste organisaties wordt de verloning van werknemers nog bepaald op basis van hun prestaties (het ‘pay for performance’-principe): wie goed presteert, komt in aanmerking voor een opslag of een bonus. De directe manager is verantwoordelijk voor het beoordelen van de prestaties. Dat gebeurt meestal in 3 stappen:

  1. De objectieven voor het volgende jaar worden vastgelegd.
  2. Na een 6-tal maanden toetsen werknemer en manager de objectieven aan de werkelijke prestaties.
  3. Op het einde van het jaar herbekijken ze de doelstellingen, worden de prestaties beoordeeld en worden nieuwe doelstellingen vastgelegd.

Oneerlijk, artificieel en demotiverend: ‘pay for performance’ is aan een upgrade toe!

De organisatie voert de resultaten van de voorbije prestatiecyclus vervolgens in in de compensatie- of financiële systemen. Op die manier worden het nieuwe loon en de eventuele bonussen bepaald. Deze aanpak werkte decennialang uitstekend. Maar de benadering is niet langer compatibel met de huidige verwachtingen van personeel en organisatie. Waarom?

  • Vele medewerkers beschouwen het proces als oneerlijk. Managers hebben vaak niet de tijd om de prestaties van het voorbije jaar in detail te bekijken en focussen op de periode net voor de jaarlijkse evaluatie. Bovendien is er vaak verwarring over de verloning. Een veelgehoorde klacht is dat de verloningen van werknemers die uitstekend presteren en het loon van hen die ondermaats presteren, te weinig van elkaar afwijken.
  • Managers zitten vast aan een vaste enveloppe: ze kunnen werknemers maar een welbepaalde opslag of bonus geven (binnen een gausscurve). Willen ze een uitzondering op de regel, dan vergt dat veel uitleg en lobbywerk, wat tot frustratie leidt.
  • Organisaties zien de jaarlijkse evaluaties als duur, tijdintensief en vaak demotiverend, omdat de focus enkel ligt op het bepalen van wie uitstekend en wie ondermaats presteert (wat contraproductief is voor een constructieve dialoog).

Betere, continue interactie aanmoedigen

Bedrijven zoals Microsoft, SAP, Accenture en Deloitte hebben dit ‘traditionele’ model omgeruild voor iets heel anders. Zij werken met een ‘rating less’-systeem, dat is gebaseerd op continue feedback tussen de medewerker en de manager. Incentives worden enkel toegekend op basis van die gesprekken. Waar de ene bedrijven voor een radicale aanpak kiezen (geen jaarlijkse reviews meer), gaan anderen voor ‘het beste van twee werelden’. Het doel blijft echter hetzelfde: focus op continue interactie tussen werknemers en managers, zodat iedereen permanent constructieve feedback krijgt. 

Feedback en de juiste tools, als must voor efficiëntie

Deze aanpak werkt enkel in organisaties die ruimte geven aan goede, constructieve feedback. Dat vergt vaak flink wat change management. Niet alle managers zijn immers klaar en in staat om permanent (positieve/negatieve) feedback te geven aan hun teams. Daarnaast moeten de organisaties ook de juiste tools hebben om de prestaties van de teams vlot op te volgen en te beoordelen. Beschikken ze niet over die hulpmiddelen, dan zullen de voordelen van continue prestatiebeheer niet opwegen tegen de kosten (tijd en werk). 

Wat is de rol van Flexso en SuccessFactors?

In lijn met de evolutie naar continue prestatiebeheer heeft SuccessFactors zijn performanceoplossing uitgebreid. Door desktopapplicaties nauw te laten samenwerken met mobiele versies ontstaat een krachtige, hybride oplossing om continue prestaties op te volgen en te beoordelen. Hoe het werkt? Gebruikers registreren feedback uit face-to-facemeetings in de mobiele app. Die input wordt aansluitend verwerkt in de documenten rond de prestatiecyclus. Op die manier heeft iedereen toegang tot real-time feedback, overal en op elk device (tablet, telefoon, desktop). Alles wordt gecentraliseerd en alle partijen kunnen de documenten elk moment inkijken.

De SuccessFactors-oplossing combineert het beste uit twee werelden:

  • Een tool voor continue feedback die helpt om relevante beslissingen te nemen in alle formele stappen van de prestatiecyclus.
  • Mogelijkheid om deze prestatiecyclus te integreren in een meer globale compensatiecyclus, zodat organisaties kunnen “betalen voor (continue) performance”.

Dankzij deze hybride aanpak (zie illustratie hieronder) is de leercurve heel kort: gebruikers zijn immers al met het systeem vertrouwd. Daarom zullen ze het nieuwe systeem met plezier omarmen en trekt u iedereen in de organisatie over de streep … 

Interesse? We demonstreren deze tools met plezier. Contacteer ons voor een demo en/of antwoord op uw vragen!

Bronnen:
• Making ongoing performance management a reality – Halogen Software 2016
• Viewpoints Q&A : Evolving Performance Management - Willis Towers Watson 2016

We delen onze kennis graag met u

Lees als eerste hoe Flexso concrete cases aanpakt en profiteer van tips op basis van ervaringen uit de praktijk.

mascotte
Flexso

Voor een betere website ervaring gebruiken we cookies. Meer informatie